근로자는 매년초 직전년의 경영실적에 따른 경영성과급을 지급받는데 그동안 근로의 대가인 임금성이 부정되거나 은혜적 금품으로 평균임금 산정에 포함되지 못했습니다. 그러나 최근 판례는 임금성을 인정하는 흐름도 반영되고 있어 살펴보고자 합니다.
경영성과급 평균임금 해당 여부 판단
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로써 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 지급의무의 발생 근거가 단체협약. 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 의한 것이든, 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 인식될 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
1. 현대해상 화재보험 전현직 근로자들의 임금소송에서 원고 승소 판결
사건번호 ; 서울 중앙지법 2019 가합 538253, 선고일자 2021-04-15
① 이 사건 경영성과급은 2007년부터 12년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔다. 이는 매년 한 차례식 지급되는 것이 관례화 된 것으로 우발적 일시적 급여라고 할 수 없다.
② 피고가 해마다 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업 연도의 결산이 끝나고 당기순이익이 확정되면 그 지급기준에 따라 산정된 경영성과급을 지급하였던 것인 이상, 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 매년 당기순이익이 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.
③ 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로 통상임금과 구별되고, 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는데 그 취지가 있다.
신입사원 모집 시 채용설명회 자료에서 신입사원에게 급여 외 추가로 경영성과급이 주어진다고 기재하였고 12년 이상 해마다 지급한 것으로 비추어 볼 때 피고의 회사에 입사하는 직원이나 재직하고 있는 직원들로서는 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능한 것으로 볼 수 있다.
④ 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과 달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다.
⑤ 피고는 2003년부터 2008년도까지 노동조합과 경영성과급 지급기준에 대해 합의하였고, 그 이후에도 해마다 예외 없이 내부결재를 통하여 경영성과급 지급기준으로 정하였으며, 2016년 경영성과급 지급기준 변경내용에 관한 설명 자료를 직원들에게 배포하고 채용설명회에서도 경영성과급에 대해 홍보하였는바, 피고가 매년 동일한 기준으로 경영성과급 지급하여야 하다는 관례가 형성되었다 보기는 어렵더라도, 적어도 매년 한차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.
2. 퇴직연금 가입자도 해당
민주노총 법률원 이슈페이퍼
법률원은 "이번 판결의 사안처럼 DC형 퇴직연금 가입자도 사용자가 부담하는 퇴직연금 납입분과 지연손해금을 추가로 납입할 것을 청구할 수 있다"며 DC형은 사용자가 평균임금 1/12 상당의 부담금을 납입하는 방식이므로 재직 중이라도 곧바로 청구할 필요가 있다" 고 설명했습니다.
3. 퇴직자 및 퇴직금 중간정산 한 근로자 퇴직금 재산정 요청 가능
민주노총 법률원 이슈페이퍼
또한 법률원은 "경영성과급이 계속적 정기적으로 지급되고, 단체협약이나 취업규칙, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있다면 임금에 해당한다"며 "경영성과급을 제외하고 퇴직금을 산정했다면 그 차액을 청구할 수 있으며, 구체적으로 퇴직자 및 퇴직금 중간정산자들은 경영성과급을 포함해서 재산정한 금액을 토대로 퇴직금 차액을 청구할 수 있다" 고 강조했습니다.
4. 경영성과급 임금성 여부
'경영성과급이 임금성이다 임금성이 아니다' 두 가지 견해를 전제로 판례의 입장이 바뀌었으나 22년 1월 현대해상 화재보험 항소심 사건에 이어 최근 서울보증보험 항소심에서도 경영성과급의 임금성이 또 인정되었습니다. 이는 1심에서 특별 성과급의 평균임금성을 부정한 이유로 회사의 재무상태나 경영판단과 같이 노동자가 통제할 수 없는 외부적 요인에 따라 성과급 지급이 좌지우지된다는 취지였습니다.
하지만 항소심은 특별 성과급은 근로의 대가라며 1심을 뒤집었는데요. 재판부는 "보험료와 구상금 총액은 집단적 업무성과지만, 근로 제공과 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있다"며 " 근로자 전체의 집단적 업무성과인 점을 이유로 근로의 대가성을 부정할 수는 없다" 고 밝혔습니다. 나아가 특별 성과급이 매년 1회씩 지급됐으므로 계속적. 정기적 급여에 해당한다고 보았습니다. " 근로제공의 결과로 경영목표를 달성한 것이 지급 원인이 됐다"며 "특별 성과급이 임의적 은혜적 성질이라고 볼 수 없다" 고 했습니다. 경영목표 달성에 '노동력 제공'이 필수 조건이라는 것과 당기순이익 달성도 근로제공의 결과물이라고 판단하였습니다.
그동안 경영성과급이 '노동자의 근로의 대가'가 아닌 '외부 요인'에 의해 결정된다는 경영계의 주장이 힘을 잃어 가고 있음을 알 수 있습니다. 대법원에 계류 중인 SK하이닉스 소송 이후 삼성그룹 계열사와 LG디스플레이 등으로 소송이 번지고 있음을 참고하시기 바랍니다.
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