'동일노동 동일임금' 은 같은 가치를 지닌 노동에 대해서는 성별. 연령. 신분 등에 따라 차별하지 않고 같은 임금을 지급해야 한다는 제도로 풀어쓰면 '동일가치 노동 동일 임금'으로 이야기할 수 있습니다.
◆ 동일노동 동일임금
'동일노동 동일임금(Equal pay for equal work)' 성별, 정규직, 파트타임, 파견 사원 등의 고용 형태, 인종, 종교, 국적 등에 관계없이 동일한 직업에 종사하는 노동자에 대하여 동일한 임금 수준을 적용하고 노동의 양에 따라 임금을 지급한다는 임금 정책 원칙입니다.
1. 동일가치 노동 동일 임금
1) 동일가치 노동 동일 임금의 의미
기업에는 수많은 업무(Task)가 있고 근로자는 수많은 업무를 맡게 되며 개별 근로자가 맡은 업무의 묶음은 직위(Position)라 합니다. 업무가 극도로 전문화된 공장을 가정하지 않는 한, 기업 내의 사람들이 서로 완전히 동일한 업무를 수행하는 것으로 보기는 어렵습니다. 따라서 기업 내 직위의 수는 기업 내 종업원의 수만큼 존재하며, 기업 내에서 동일한 직위를 찾을 수 없으므로 직위를 동일 노동의 기준으로 삼는 것은 바람직하지 않습니다. 동일 노동의 개념은 직무(Job)를 기준으로 하게 됩니다.
직무도 업무의 묶음이라는 점에서는 직위와 유사하나 기업에서 관리의 효율성을 위해 업무의 내용이 유사하거나 관련성이 높고, 필요한 능력, 책임, 노력 등이 유사한 업무들을 중심으로 묶어 놓은 것을 직무(Job) 라 합니다. 기업 내 동일한 직무를 수행하는 구성원들이 존재하기 때문에 임금비교가 용이하고, 또한 직무는 업무의 성격에 따라 구분이 되어 있으며, 타 회사와 유사하거나 동일 한기준으로 설계되어 있는 직무들이 많습니다. 그래서 외부 시장을 기준으로 적절한 임금을 산정하는 것이 용이합니다.
임금 차별 금지를 달성하기 위해서는 직무나 고용형태 등과 관계없이, 동일한 가치를 가진 직무에는 동일한 임금을 지급하는 것이 '동일가치 노동 동일임금'이라고 할 수 있습니다. 이의 실현을 위해서는 서로 다른 직무의 가치 비교를 위한 '직무 평가'가 필요합니다.
일반적으로 노동시장이 횡단적으로 구성되어 노동력이 자유로이 이동될 때에는 동일 종류의 노동(직무)에 속하는 노동력의 가격은 동일하게 되는 것이나, 우리나라처럼 노동시장이 폐쇄되어 노동력의 이동이 자유롭지 못할 때에는 기업마다 차이가 설정되기도 합니다.
2) '동일가치 노동 동일 임금' 판단기준 판례
남녀고용평등법 제8조 제1항은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급하여야 한다"라고 규정하고 있습니다. 다만 이 법규가 성별을 넘어서 유추 내지 확대 적용될 수 있는지 여부에 대해 대법원(국립대학교 전업 시간강사와 비전업 시간강사 간 강사료 차등지급 건, 대법원 2019.3.14, 선고 2015두 46321 판결)은 명시적 판단은 유보했으나, 만약 위 판결이 상기 법규의 확대 적용을 의도한 것이라면, 근로기준법 제6조 위반 및 남녀고용평등법 제8조 위반으로 형사 처벌의 대상이 되는 것입니다.
대법원은 국립대학교 전업 시간강사와 비전업 시간강사 간 강사료 차등지급이 부당한 차별인지 문제 된 사안에서 '근로기준법 제6조의 균등대우 원칙이나 남녀고용평등법 제8조의 동일가치 노동 동일임금 원칙 등은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것으로, 사회적 신분이나 성별에 따른 임금차별을 해서는 안되며, 그 밖의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 안된다'라고 전제한 후 전업 여부에 따른 강사료 차등 지급은 근로 내용과 무관한 사정에 따른 합리적인 이유가 없는 차별로서 균등대우 원칙과 동일가치 노동 동일임금 원칙에 위배되므로 무효'라고 판시하였습니다, (대법원 2019.3.14, 선고 2015두 46321 판결)
또한 위 판결은 '근로계약상 근로 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 한 차별금지'라는 일반적 차별금지 기준을 제시하였는데, 그 취지에 의한다면 정규직 근로자 간, 기간제 근로자 간, 정규직 근로자와 무기계약직 근로자 간에 근로 내용과 무관한 임금 기타 근로조건에 있어서 차별이 있을 경우 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 위반에 해당되어 형사처벌의 대상이 될 수 있다고 할 수 있습니다
하지만 동일가치 노동 동일임금 위칙에 관한 단체협약 규정 위반이 아니라고 판단한 '호봉제 교육공무원과 월급제 교육 공문원 간의 임금 차이' 사례(대법원 2020.11.26. 선고 2019다 262193 판결)도 있음에 비추어 볼 때 동일가치 노동 동일임금, 차별금지 원칙의 적용 여부에 대해 일관된 법원의 원칙이 없는 상황임에 향후 정규직 간의 차별, 임금 기타 근로조건의 차별이 문제 된 사안에서 동일가치 노동 동일임금에 대한 법리의 전개와 판례를 주의 깊게 살펴보아야겠습니다.
차별적 처우 금지와 관련 '동일가치 노동 동일 임금' 원칙의 준수 여부를 검토하기 위해서는 근로기준법 제6조 남녀고용평등법 제8조를 살펴봐야 하는데 이는 모두 헌법제 11조 평등원칙을 실현하기 위함임을 알고 있어야 합니다.
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